Télétravail et confinement : témoignage et leçons d’un retex en classe virtuelle

Comment les collaborateurs et comment les managers vivent-ils le télétravail imposé par le confinement ? Parce que la crise sanitaire est durable, parce que le télétravail se développera encore, il importe d’améliorer les pratiques à partir de l’analyse des expériences vécues : focus sur un retour d’expérience réalisé dans une grande entreprise.

Un responsable d’agence a souhaité donner la parole à ses agents de maîtrise pour réaliser un RETEX post CONFINEMENT.
En effet, il avait observé des situations très différentes et était conscient des sollicitations accrues de ses agents auprès des services sociaux pour des difficultés multiples.

Notre démarche ?

D’abord, en une demi-journée, nous avons accueilli en classe virtuelle l’intégralité des 20 managers de l’agence puis nos quatre intervenants les ont ensuite accueillis en ateliers de 5 personnes.
Ensuite, par des questionnements en cercles concentriques, sur leur vécu personnel, sur leur vécu professionnel, sur les remontées de leurs collaborateurs, nous avons permis un espace de parole où chacun s’est senti moins seul dans ses difficultés.
Puis, nous avons recentré le travail sur le recensement des besoins et des suggestions.
Enfin, un compte-rendu a été co-élaboré à l’attention de la direction, que nous avons partagé en salle plénière virtuelle.

Quel résultat ?

Pour évoquer l’impact de cette action, nous laissons la parole au responsable que nous avons contacté 6 semaines après l’intervention sous la forme de témoignage :

« Cette intervention s’est révélée un vrai succès.

• Même si certains salariés ne sont pas adeptes de ces interventions, nous avons noté que les participants échangent encore sur cet atelier. Les difficultés ont été nommées et des pistes d’actions suggérées.
• Par ailleurs, et c’est à prendre comme un point positif : aucun reproche n’a été formulé et personne n’a dit que c’était du temps perdu !

Quelques jours après, j’ai pris l’initiative de me rapprocher des personnes que j’avais identifiées en difficulté.
J’ai pu constater que les personnes qui avaient exprimé des difficultés professionnelles ont vraiment indiqué que cela avait été bénéfique pour elles.
Pour celles qui avaient des difficultés d’origine plus personnelles, j’ai pu rappeler les ressources mises en place par l’entreprise et à disposition de chacun des salariés.

Dans le cadre d’un déploiement de ce type d’intervention, deux temps forts sont à renforcer :

• Avant le lancement : il est important de davantage mobiliser la hiérarchie du fait qu’il existe des agents de maîtrise qui sont en difficulté et que c’est important de donner la possibilité à chacun de prendre conscience de ses besoins et de pouvoir retrouver le pouvoir d’action et ce, en maintenant l’anonymat.
• Après l’intervention, sous la forme de suivi : planifier, dès la réunion RETEX une réunion de suivi afin de travailler sur les thématiques prioritaires dans la foulée avant que la charge habituelle de travail ne reprenne le dessus »

Stéphane ANDRE,
GRDF responsable Agence lorraine nord

 

Quel apprentissage ?

Trois caractéristiques participent du bien-être en situation de télétravail :

  • La sollicitation de la fonction : selon que vous soyez sollicité, sur-sollicité ou sous-sollicité la conséquence sera différente. En mars 2020 et en novembre 2020, les lignes hiérarchiques et les lignes supports ont été sur-sollicités pour établir les procédures, absorber les directives, les transmettre, les faire vivre et les faire respecter. Les changements d’orientation, les ajustements, les révisions de procédure ont pu créer de la confusion, des urgences et après une mobilisation pour « la bonne cause », une saturation par perte de sens s’est mise en place. Les personnes avec peu de sollicitations, quant à elles, ont pu se sentir isolées.
  • Les conditions matérielles et organisationnelles du télétravail : que ce soit en termes d’espace personnel (maison ou appartement, avec ou sans jardin, espace dédié au travail au sein de la maison ou coin attribué), d’emploi du temps, de « temps forts managériaux » mis en place ou pas, de matériel très concret comme une bonne connexion internet, chaise, table et ordinateur de qualité… tous ces éléments pratico-pratiques sont essentiels dans la prédictivité de votre capacité à télé-travailler.
  • Les ressources sociales des télétravailleurs : familiales ou externes, quelles sont les ressources mobilisables en visio, en réel ? La richesse de mobilisation sociale influence la capacité à bien vivre le télétravail, plus encore en période de confinement.

Au regard de cette intervention et de l’analyse de ce retex, nous recommandons ces quatre temps :

  1. Maintenir le travail de préparation avec le responsable pour identifier les objectifs, dégager les thèmes des séances plénières et constituer les groupes des classes virtuelles.
  2. Maintenir le travail d’expression : lister des difficultés, exprimer ses besoins et les suggestions concrètes possibles. Rédaction du compte rendu par groupe et partage en séance plénière.
  3. Transmettre sous la forme de fiche mémos pour la direction, la ligne hiérarchique et les opérationnels, les points clés à respecter pour réussir le télétravail.
  4. Renforcer la préparation du traitement des données avec la mise en place d’une séance complémentaire de priorisation et de vote : regrouper les difficultés, les classer et obtenir la priorisation des difficultés pour lancer les actions ou groupes de travail par difficultés. Planifier la date et les modalités de suivi.

Nous remercions encore l’expert prévention, la direction et la ligne hiérarchique pour cette mise en place inédite qui participe à l’appropriation et l’ajustement des modes de fonctionnement dans une période où les organisations sont bouleversées.

Juin 2021 / En savoir plus : 01 45 78 37 76 / Nous contacter

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