S’il est évident qu’un employeur doit appliquer avec rigueur ses obligations légales en cas d’arrêt de travail ou d’avis d’inaptitude rendu par un médecin du travail, il ne faudrait pas oublier l’enjeu d’un management de proximité attentif aux besoins du salarié concerné.

Arrêt de travail,  première reconduction de l’arrêt,  nouvelle reconduction de l’arrêt … Les interrogations se multiplient en interne :  si le rôle de l’employeur est clair, quel est le rôle du manager face à un  collaborateur dont les arrêts se multiplient ? La première fois, c’est toujours un peu une surprise et l’on tâtonne pour savoir comment agir.

Alors, comment faire ?

Évidemment, lorsque cela est possible, il est souhaitable de convenir entre le manager et le collaborateur de la modalité de fonctionnement  au moment du premier arrêt.  On gagne toujours à être proactif puis respectueux des modalités définies :  Si la règle est  claire : on ne sollicite pas un collaborateur en arrêt, rien n‘ interdit  une prise de contact : la personne souhaite- t-elle recevoir des appels ou au  contraire pouvoir  rester dans sa bulle ? …

Tout est une question d’état d’esprit du manager et du collaborateur : la même action pourra être vécue de manière intrusive  ou bienveillante.

 C’est l’intention du manager, son attention à l’autre, son souhait de donner du soutien qui sont  à valoriser.

Que faire  lors du retour du salarié, après plus 3 mois d’absence et que l’avis médical tombe : inaptitude professionnelle ?*

L’inaptitude peut être  partielle ou totale, mais il y a une inaptitude professionnelle à gérer !

La reprise se transforme alors en un flot d’inquiétude à gérer de part et d’autre :  quelle est ma place ? puis – je être  licencié ?  Suis-je rémunéré ? Que doit ou peut faire le manager en lien avec le service des ressources humaines  ?  Que  doit ou peut faire le salarié ? 

Là encore, au-delà du cadre juridique qu’il convient connaître et appliquer, c’est la  qualité de la relation qu’il importe renforcer.

Ainsi, lorsque c’est possible, il s’agit d’accueillir le salarié qui  peut être sous le  choc. Oui, il souhaitait un aménagement, oui, cela n’allait pas si bien… mais …, maintenant, que cela signifie-t-il ?

Rétablir un lien , rassurer,  rappeler le cadre, qualifier le positionnement de l’entreprise, recueillir le souhait du salarié : « …nous souhaitons tout faire pour pouvoir te proposer un poste qui te convienne.

L’objectif est de favoriser un double engagement :

• L’engagement de l’employeur à réaliser une recherche loyale et personnalisée du poste en intégrant régulièrement le médecin du travail et le salarié pour valider les options.
• L’engagement du salarié à étudier la ou les

Ainsi,  tous, salariés , managers , préventeurs , ergonomes et RH ont pour objectifs de favoriser le maintien à l’emploi et de tout faire pour éviter un licenciement.

Les actions sont donc :

1. D’abord de clarifier ce qu’est une inaptitude, une invalidité, un handicap.  Quand  on comprend les mots et que l’on se mobilise tous pour s’adapter à ce changement, alors, la marge d’actions revient.
2. Ensuite faire le point avec le salarié sur les adaptations, les restrictions, les possibles :
3. Planifier l’entretien professionnel si l’arrêt de travail a été de plus de 3 mois.
4. Bien faire informer le salarié sur ses droits et obligations
5. Identifier pour le salarié une activité provisoire le temps de trouver une solution pérenne car rien n’est pire  que l’inactivité pendant cette phase de recherche de reclassement
6. Recenser les modalités du reclassement : faire une recherche loyale et personnalisée auprès  des différents services
7. Consulter les représentants du personnel,
8. Échanger avec le salarié sur les postes possibles et avoir son retour sur les propositions. Na pas hésiter à recourir au médecin de travail pour  identifier  si les conditions sont respectées et avoir son nouvel avis.
9. Mener l’accompagnement au changement de poste ou de missions.

A cet effet, briefer le futur manager  et les équipes qui vont accueillir le salarié en cours de reclassement. Assurer le suivi pour que, comme une  chenille qui va éclore, votre salarié s’épanouisse, se révèle, retrouve à nouveau un plaisir et des sourires.

Nous avons pu observer des managers  bienveillants et structurants, stables émotionnellement, d’une patience  d’ange  être des ancres indispensables pour des personnes potentiellement déboussolées,  face à une inaptitude professionnelle.

Évidemment, parfois  les alternatives n’existent pas ; cependant  si la recherche a été loyale, systématique, et personnalisée, alors une rupture conventionnelle ou un licenciement représente la solution.

Si cela est  possible, laisser une empreinte positive… en organisant un pot de départ … un suivi  pour qu’après les larmes, le sourire revienne…

Enfin, il sera nécessaire de s’interroger : cette situation était-elle évitable ?  Le risque professionnel a-t-il bien été évalué.  Les signaux faibles  d’une difficulté ont -ils été perçus pour  anticiper le risque et  adapter le cas échéant le poste ou les missions ?   Comment mettre à jour le DUERP pour éviter  qu’un  autre salarié ne vive la même situation.

Ainsi le passage du sentiment l’impuissance à la capacité d’agir transforme les  larmes en sourires…

* l’inaptitude au poste de travail est une incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail. Elle n’est pas à confondre avec l’incapacité de travail ou l’invalidité. L’inaptitude implique, après avoir vérifié l’insuffisance d’un aménagement du poste, un changement de poste.